Systemisch kijken in organisaties

Organisaties zijn levende systemen. Ze bestaan uit mensen, rollen, relaties, structuren, geschiedenis en – misschien wel het meest bepalend – onzichtbare dynamieken. Wanneer een organisatie vastloopt, een team niet functioneert, of een verandering stroef verloopt, ligt de oorzaak zelden alleen aan een persoon, “gedoe” tussen mensen of een gebrek aan competentie. Vaak spelen er onderliggende patronen die zich niet zomaar laten vangen in een plan van aanpak.

Wat is systemisch kijken?

Systemisch kijken betekent dat je oog hebt voor het totale systeem en de onderlinge verhoudingen tussen de onderdelen. Niet alleen de zichtbare processen en structuren, maar ook de ongeschreven regels, de plek die iemand inneemt (of mist), de geschiedenis van de organisatie en wat misschien al langere tijd wordt verzwegen of vergeten. Niet inzoomen op het de oorzaak maar juist uitzoomen op de omgeving, met de vraag: “Wat maakt dat deze omgeving dit zo laat gebeuren?”

Het gaat om het besef dat elk onderdeel invloed heeft op het geheel. Net zoals in een mobiel: als je aan één touwtje trekt, beweegt het hele systeem mee.

Wat wordt zichtbaar met een systemische bril?

Door systemisch te kijken kunnen (antwoorden op) diepere vragen aan het licht komen:

• Waarom komt een bepaald patroon steeds terug, ook na wisselingen in personeel of beleid?
  

• Waarom lukt het niet om een duidelijke koers vast te houden?

• Waarom draagt één persoon veel meer dan zijn of haar formele rol vraagt?

• Wie of wat wordt (onbedoeld) buitengesloten?

• Wat wordt trouw herhaald uit loyaliteit aan iets of iemand uit het verleden?

Vaak is er een spanning tussen wat een organisatie wil en wat er onbewust speelt. Dat kan zorgen voor stagnatie of besluiteloosheid – en dat terwijl alle betrokkenen hun best doen.

Wat zijn systemische principes in organisaties?

Binnen systemisch werk wordt vaak gewerkt met drie basisprincipes:

1. Binding – Iedereen die bij een systeem hoort, heeft recht op een plek. Dit geldt ook voor ex-medewerkers, mislukte projecten of ‘vergeten’ oprichters.

2. Ordening – Er is een natuurlijke ordening: bijvoorbeeld op basis van ervaring, diensttijd of hiërarchie. Als deze ordening verstoord raakt, ontstaat er onrust.

3. Balans in geven en nemen – In werkrelaties draait het om een gezonde uitwisseling. Langdurige disbalans kan leiden tot uitputting, schuldgevoel of wrok.

Als een of meer van deze principes worden geschonden, ontstaat er disbalans in het systeem – vaak op onverwachte plekken.

Waarom is dit waardevol voor organisaties?

Systemisch kijken biedt inzichten die anders buiten beeld blijven. In plaats van symptomen te bestrijden (zoals ‘gebrekkige communicatie’ of ‘weerstand tegen verandering’), kun je de oorzaak aanpakken.

Systemisch kijken vraagt niet direct om grote veranderingen. Soms is het al genoeg om iets wat nooit erkend is, zichtbaar te maken.